《案例分享》广东田丁律师事务所案例评析｜工作量已饱和拒绝接手离职同事业务被辞退，法院认定违法解除——（2024）京0105民初56106号劳动争议案

一、案情简介

高某红于2017年4月21日入职某食品有限公司，2020年9月1日按公司安排与该公司北京分公司（下称北京分公司）签订劳动合同，期限至2025年7月31日，岗位为华北地区订单员。合同约定其工作内容和劳动定额由公司决定，公司有权“合理调整”，并将“拒绝正常工作交接、工作安排”列为严重违纪，可即时解除且不支付补偿。

2023年3月，因负责电商订单的员工刘某离职，公司先将刘某部分工作交高某红承接，其对接销售人员由18名增至52名，工作量骤增并出现加班；3月22日又通知其接手刘某剩余业务。高某红以工作性质不同、工作量已饱和为由多次拒绝。公司接连发出两份书面警告，于6月21日将其辞退，未支付任何补偿。高某红申请仲裁，仲裁仅确认劳动关系、驳回其余请求；其遂在法定期限内起诉，请求判令支付违法解除劳动合同赔偿金129332元。

二、争议焦点

本案争议焦点为：北京分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由单方解除劳动合同的行为，是否构成违法解除，以及赔偿金数额应如何确定。

三、代理思路与办案经过

本案劳动者代理律师围绕“解除违法、数额可算”构建论证。其一，证明工作安排不合理：提交考勤记录、加班记录、工作交接清单及与主管的沟通记录，说明高某红接手第一名同事工作后对接销售人员由18名增至52名并已实际加班，工作量饱和，公司既未评估其承受能力，也未提供培训、系统或人力支持。其二，证明拒绝具有正当理由：其多次以书面及口头方式反映工作量问题，并非无故对抗管理，亦未造成业务停滞或重大损失。

其三，论证解除违反比例原则：公司未履行评估、协商与支持等前置程序，直接以两次警告升级为辞退，处罚与过错明显不相称。其四，测算赔偿数额：以月平均工资9238元、工作年限六年二个月为基数，按经济补偿标准的二倍主张120094元。同时，代理律师就公司规章制度是否经民主程序制定、是否向劳动者公示进行了质证，指出公司未能提交公示告知的证据，该意见成为法院审查解除合法性的重要切入点之一。

四、裁判结果

北京市朝阳区人民法院经审理认为：用人单位享有用工管理权，劳动者对合理的工作安排负有服从义务，但安排本身必须合理，不得违反劳动定额标准、变相强迫加班。高某红原负责线下订单录入，与电商订单业务存在实质差异；其此前已接手一名同事的工作，对接销售人员由18名增至52名并已加班，工作量明显饱和；公司未评估其承受能力、未提供有效支持，属于不合理安排，其关于系统优化、业务量下降的抗辩亦不足以证明对个人工作量的实际影响。

“拒绝新增工作”不等于“拒绝正常工作交接”，高某红基于工作量饱和多次说明理由，拒绝行为未对业务运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。用人单位依约解除应具备充分事实依据并做到过罚相当，高某红不存在不能胜任或失职情形，其拒绝与“即时解除、不予补偿”的后果明显不成比例；且公司未证明规章制度经过民主程序与公示，解除程序亦存在瑕疵。

关于赔偿金数额，法院以高某红离职前十二个月平均工资9238元、工作年限六年二个月为基数，按经济补偿标准的二倍计算，核定120094元。最终判决：一、确认双方2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系；二、北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金120094元；三、驳回其他诉讼请求。北京分公司上诉后，北京市第三中级人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民终5083号民事判决：驳回上诉，维持原判。

五、律师评析与维权提示

第一，“加量式”用工风险极高。把离职员工的业务压给在职员工，再以“不服从安排”辞退，是近年常见的变相裁员手法。本案明确：劳动者工作量已饱和时，拒绝接手新增工作不构成严重违纪，用人单位据此解除属于违法解除；对企业是合规警示，对劳动者则是可援引的裁判规则。第二，企业调岗加活应做好三件事：评估工作量是否超出合理负荷，书面沟通协商并留痕，提供培训、系统、人力等配套支持；确需变更合同内容的，应签订书面变更协议。第三，规章制度与解除程序不能省：制度须内容合法、经民主程序制定并公示告知（《劳动合同法》第四条），单方解除应事先通知工会（第四十三条），并出具载明事实与依据的书面通知。

第四，赔偿金怎么算。违法解除按经济补偿标准的二倍支付，即“2N”：N按工作年限，每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月半个月；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶且年限不超过十二年。本案9238元×6.5个月×2＝120094元，与判决一致。第五，劳动者应注重日常取证，保留考勤与加班记录、交接清单、工作量增加的书面通知或聊天记录、拒绝时说明理由的书面回复及工资流水；发生争议先申请仲裁（时效一年），对裁决不服再起诉。

第六，企业应建立岗位职责与工作量评估机制，对离职员工的业务承接作出合理安排，避免以“加量”方式变相逼迫员工离职；发生争议时，双方的沟通记录、警告通知与解除通知，往往成为认定解除是否合法的关键证据，应当妥善保存，以备举证。

本案判决已依法发生法律效力。本文依据（2024）京0105民初56106号、（2025）京03民终5083号民事判决书整理，仅作普法参考。