《案例分享》广东田丁律师事务所案例评析｜公司单方调岗降职，劳动者被迫解除获经济补偿金105868.75元——（2025）粤19民终9681号劳动争议案

一、案情简介

王某在某速运公司（以下简称某公司）任取派部负责人（取派副经理）。2024年，某公司对王某作出降职处理，将其从取派副经理降级为取派干司机，并通过公司管理系统向王某发送相关处理信息。王某认为某公司单方调岗降职、未足额支付劳动报酬，遂依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动关系，将被迫解除劳动关系通知书通过公司内部系统（跨声APP）发送给某公司人资经理赵某，并通过纸质邮寄方式送达。后王某申请劳动仲裁，某公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼，请求确认双方劳动关系于2024年8月20日解除、无需向王某支付经济补偿金105868.75元，仅需支付2024年7月工资14744元、8月工资518元。王某委托广东田丁律师事务所律师作为委托诉讼代理人参与诉讼。

二、争议焦点

本案争议焦点主要有三：一是双方劳动关系解除时间如何认定，王某是否构成被迫解除；二是某公司应否支付经济补偿金105868.75元；三是2024年7月、8月工资数额如何认定。

三、代理思路与办案经过

本案代理律师围绕"固定调岗降职事实+证明送达有效+核算月平均工资"的思路开展工作：一是以公司管理系统截图及公司内部系统（跨声APP）记录为关键证据，证明某公司对王某作出从取派副经理降级为取派干司机的降职处理，且该内部系统系公司职工使用的工作软件，赵某系某公司人资经理、在王某的降职系统中系其领导；二是通过王某将被迫解除劳动关系通知书在公司内部系统发送及纸质邮寄并签收的证据，证明某公司已收到通知书且知晓王某被迫解除劳动关系的原因，送达合法有效，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除情形；三是对王某月平均工资进行准确核算，确定其月平均工资为16287.5元，为经济补偿金计算提供依据；四是配合法院对2024年7月、8月出勤情况及工资发放明细进行核对，主张某公司存在未足额支付劳动报酬的事实。

四、裁判结果

一审法院经审理认为：某公司对王某作出降职处理缺乏合理依据，王某据此被迫解除劳动关系合法有效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条等规定，判决：（一）确认某公司与王某的劳动关系已于2024年8月10日解除；（二）某公司于判决发生法律效力之日起五日内支付王某2024年7月工资15268.74元、8月工资4000元、经济补偿金105868.75元；（三）驳回某公司的其他诉讼请求。某公司不服提起上诉。广东省东莞市中级人民法院经审理认为：王某提交的公司管理系统截图显示某公司对取派部负责人王某进行降职处理，双方确认的公司内部系统跨声APP亦显示王某对上述降职处理提出异议，某公司主张双方劳动关系因王某个人原因解除、无需支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据；王某月平均工资为16287.5元，一审法院结合王某2024年7月、8月出勤情况并扣除社保、公积金、个人所得税后核算工资数额并无不当。最终判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由某公司负担。

五、律师评析与维权提示

本案是一起劳动者因用人单位单方调岗降职被迫解除劳动关系并成功维权的典型案例，有以下几点值得提示：第一，单方调岗降职须有合法合理依据。用人单位单方变更工作岗位、降低职级缺乏合同约定与合理事由的，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动关系。第二，被迫解除的通知送达务必留痕。本案劳动者通过公司内部系统发送通知书，再以纸质邮寄并签收的方式送达，形成完整送达证据链，法院据此认定公司已收到通知书并知晓解除原因。建议劳动者行使被迫解除权时，尽量通过公司内部系统、EMS邮寄等可留存凭证的方式送达，并注明解除事由。第三，月平均工资计算直接决定经济补偿金额。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资按照劳动者应得工资计算。本案劳动者月平均工资经核算为16287.5元，据此获得经济补偿金105868.75元。第四，日常证据固定不可忽视。公司管理系统截图、内部工作软件记录、工资发放明细等电子证据对证明调岗降职与欠薪事实至关重要，建议劳动者及时保存。第五，律师及时介入有助于证据梳理与程序把控。从解除方式选择、送达设计到补偿金额核算，专业律师的全程参与有效保障了劳动者的合法权益。本案也提示广大劳动者：遭遇不合理调岗降职、欠薪等情况时，应及时固定证据，依法行使解除权并通过仲裁、诉讼等途径维权。

本案由广东田丁律师事务所律师代理，判决已依法发生法律效力。本文依据（2025）粤19民终9681号民事判决书整理，仅作普法参考。