《案例分享》广东田丁律师事务所案例评析｜调岗未协商一致、公司反称员工“自离”，法院判令支付经济补偿金31500元——（2025）粤1972民初17167号劳动争议纠纷案

一、案情简介

劳动者与某公司大岭山分公司签订劳动合同，自2020年6月起在该公司猪肉部门工作。2024年8月，公司提出调整劳动者工作岗位，双方未能协商一致；公司随后安排新招人员顶岗，并删除劳动者的指纹打卡权限、拉黑微信，劳动者无法继续上班。双方对解除原因各执一词：劳动者主张公司违法解除，公司则辩称劳动者系“自离”。双方均确认劳动关系于2024年8月2日解除，离职前月平均工资为7000元。劳动者提起劳动仲裁后，双方均不服仲裁裁决起诉至法院。

二、争议焦点

本案争议焦点主要有二：一是双方劳动关系的解除原因及性质应如何认定；二是公司应否向劳动者支付经济补偿金及具体金额。

三、代理思路与办案经过

代理律师围绕“解除原因的举证责任在于用人单位”的思路开展工作：一是提交录音文字资料，证明公司提出调岗后劳动者明确拒绝，公司负责人曾表示“你做事不行，我把你辞掉也是很正常的事”，说明解除并非劳动者主动离职；二是提交微信聊天记录，证明劳动者曾明确表示“我不会走的”，与“自离”主张直接矛盾；三是提交视频，证明2024年8月6日劳动者到岗打卡时指纹已无法录入，公司已单方停止其考勤权限；四是结合公司新招人员顶岗、要求劳动者“不用再来上班”等事实，论证公司主张“自离”缺乏事实依据。代理律师同时指出，公司未能就劳动者存在违纪事实或主动辞职提供充分证据，应承担举证不能的不利后果。

四、裁判结果

法院经审理认为，劳动者主张的违法解除与公司主张的“自离”均依据不足，判决确认双方劳动关系于2024年8月2日解除，公司向劳动者支付经济补偿金31500元，并驳回公司的全部诉讼请求；案件受理费10元由公司负担。本案适用小额诉讼程序，判决为终审判决，已依法发生法律效力。

五、律师评析与维权提示

本案系用人单位以“自离”抗辩规避经济补偿义务的典型劳动争议案件，有以下几点值得提示：第一，调岗须与劳动者协商一致。用人单位调整工作岗位属于变更劳动合同内容，原则上应当与劳动者协商一致；确因经营需要调整岗位的，也应就工作地点、岗位职责、薪酬待遇等作出合理安排，不得借调岗之名行变相辞退之实。第二，“自离”主张须有证据支撑。用人单位主张劳动者自动离职的，应当就劳动者存在主动离职的意思表示或行为承担举证责任；在解除原因不明、双方证据均不充分的情况下，法院可认定由用人单位提出解除并支付经济补偿金。第三，解除原因的举证责任分配至关重要。依照《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行，2012年12月28日修正）第四十六条、第四十七条等规定，因用人单位原因导致劳动合同解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第四，证据固定是维权基础。劳动者应注意保存考勤记录、微信聊天、录音录像、工资银行流水等材料，一旦发生调岗、辞退争议，及时通过劳动仲裁主张权利，避免因证据缺失影响维权效果。

本案由广东田丁律师事务所律师代理，判决已依法发生法律效力。本文依据（2025）粤1972民初17167号民事判决书整理，仅作普法参考。